PPR: o que é, quais são os objetivos e como funciona?

A sigla PPR significa Programa de Participação de Resultados. Sendo assim, por meio do PPR, os funcionários participam dos resultados da empresa.

Desse modo, o PPR estimula os funcionários a terem uma maior produtividades na empresa. Afinal de contas, os funcionários também farão parte dos resultados.

No fim das contas, a empresa e os funcionários saem ganhando com o Programa de Participação de Resultados.

Isso porque, para a empresa tem o benefício de uma equipe mais motivada e mais produtiva. Com isso, os resultados da empresa podem ser bem melhores.

Por outro lado, os funcionários se sentem mais estimulados e valorizados. Como vão participar dos resultados da empresa, eles se esforçam mais por resultados cada vez melhores.

O que é o PPR?

PPR é a sigla de Programa de Participação de Resultados. Ou seja, no PPR os funcionários participam dos resultados da empresa.

Nesse sentido, o PPR é um instrumento de integração entre o capital e o trabalho. Além disso, ele serve como um incentivo para que os funcionários tenham uma maior produtividade.

Sendo assim, as empresas que adotam o PPR podem ter resultados melhores, já que os funcionários se sentem incentivados a produzir mais, já que eles farão parte dos resultados.

Motivar os colaboradores é um dos principais objetivos de quando uma empresa adota o PPR, mas não é o único. Outro objetivo é a atração e retenção de pessoas.

Ao se sentirem parte da organização, a performance e engajamento dos colaboradores aumenta. Isso faz com que os resultados sejam melhores e os funcionários queiram continuar na empresa.

Quais são os objetivos e importância do PPR?

O principal objetivo do PPR é servir como motivação para os colaboradores. Isso porque, ele vincula o recebimento financeiro à produtividade.

Desse modo, o funcionário se sente motivado a produzir mais, pois irá ter ganhos financeiros com isso.

Além disso, o PPR tem o objetivo de atrair e reter pessoas. Ou seja, o Programa de Participação de Resultados pode atrair e reter talentos que irão contribuir muito para o crescimento da empresa.

Portanto, esse programa é uma importante ferramenta para que a empresa motive seus funcionário, atraia e retenha talentos.

Tudo isso ajuda a maximizar os resultados da empresa, o que é vantajoso para os negócios. Ou seja, o PPR é vantajoso tanto para os funcionários, quanto para a empresa.

Como funciona?

O PPR é uma forma dos funcionários participarem dos resultados da empresa. Para que ele seja adotado, a empresa deve criar uma comissão partidária.

Sendo que ela deve ser composta por um número igual de representantes por parte do empregador e dos trabalhadores. É preciso ter ainda um representante sindical.

A comissão deve estabelecer regras claras e objetivas, com o intuito de atender aos interesses tanto dos empregadores, quanto dos trabalhadores.

Para que isso ocorra, alguns indicadores de produtividade, qualidade e/ou lucratividade são selecionados.

Além disso, é preciso estabelecer a elegibilidade ao programa. Alguns critérios que podem definir o recebimento ou não do benefício são:

• Estar ativo na data fim da apuração;

• Períodos de afastamentos menores que 180 dias;

• Proporcionalidade nas demissões / admissões dentro do período de apuração.

Em relação ao pagamento do PPR, ele pode ser feito de várias formas. As mais comuns são:

• Valor fixo: É distribuído um valor fixo a todos os funcionários. Sendo assim, não importa qual cargo a pessoa ocupe, ela irá receber o mesmo valor que as demais.

• Valor que varia: A distribuição pode variar de acordo com a remuneração e cargo dos funcionários.

• Parcela fixa: Por fim, pode ocorrer ainda a distribuição de uma parcela fixa para todos os funcionários e outra parcela proporcional de acordo com o cargo e remuneração.

Quais são as regras principais?

A regulamentação do PPR é feita pela Lei 10.101/2000. Apesar de ter uma lei que regulamenta o PPR, a adoção ao programa não é obrigatória.

Sendo que a sua adoção costuma ser negociada em acordos ou convenções coletivas. No entanto, se o PPR for adotado, ele não pode ser aplicado em apenas uma parte da organização.

Ou seja, ele deve abranger todos os funcionários. Não importa o nível hierárquico, cargo ou salário, se a empresa adotar o PPR, todos farão parte do PPR.

Um detalhe importante é que os valores distribuídos aos funcionários não têm natureza salarial, logo, ele é isento de encargos trabalhistas para o empregador.

Porém, para os funcionários existe o Imposto de Renda (IR) sobre a fonte, que segue uma tabela aplicável apenas para o PPR.

Em relação a periodicidade, o pagamento deve ser feito no máximo 2 vezes por ano, com pelo menos um intervalo trimestral. Se as regras da Lei 10.101 não forem cumpridas, a verba pode ser descaracterizada.

Com isso, a verba passa a ter natureza salarial, o que envolve cobrança de encargos e impostos sobre a remuneração dos funcionários. Em resumo, as regras principais para que o funcionário faça parte do PPR são:

• Respeitar o princípio da proporcionalidade no caso de contratações durante o período de apuração;

• Fazer parte do quadro efetivo de funcionários na data fim da apuração dos resultados;

• Não estar afastado de suas atividades laborais por um período superior a 180 dias;

• Respeitar o princípio da proporcionalidade no caso de demissões durante o período de apuração.

Quais são os indicadores que podem ser aplicados no PPR?

Os indicadores usados no PPR podem variar de acordo com o ramo de negócio e o tempo de consolidação do programa.

Muitas empresas começam com 3 ou 4 indicadores globais e depois inserem outros mais individualizados. Alguns indicadores são:

1- Setorial

São indicadores estabelecidos pelas metas de processos de cada área da empresa. Isso significa que a empresa vai definir os critérios de acordo com as particularidades de cada setor.

Por exemplo, a área de vendas tem metas diferentes da área de extração de matéria-prima.

A área de vendas deve cumprir as metas de vendas e satisfazer os clientes. Já na extração da matéria-prima a meta pode ser, por exemplo, minimizar desperdícios.

2- Índice de absenteísmo

O absenteísmo é a ausência de trabalho. Sendo que ele pode ser por faltas ou atrasos.

A companhia pode determinar que esse índice será usado para o recebimento de PPR. Logo, os funcionários se sentem estimulados a reduzir as ausências.

3- Produtividade

A produtividade é um dos principais critérios.

Afinal de contas, quanto mais produtivos forem os trabalhadores, maiores são as chances da empresa ter altos rendimentos. Logo, o PPR serve para aumentar a produtividade.

Quanto é pago aos colaboradores?

O PPR deve englobar todos os funcionários, observando as regras de inclusão. No entanto, o valor a ser recebido por cada colaborador pode variar de acordo com o regulamento da empresa.

Portanto, o valor vai variar de uma empresa para outra. As três maneiras principais de definir este valor são:

• Distribuição de um valor fixo para todos os funcionários, independente do cargo.

• A distribuição de acordo com a remuneração e o cargo de cada pessoa.

• Por fim, a distribuição pode ser uma parcela fixa para todos os colaboradores e outra parcela proporcional de acordo com a remuneração do cargo.

Vantagens do PPR

Você já deve ter notado várias vantagens do PPR. No entanto, vamos listá-las para que fique mais claro. Em 1º lugar temos a vantagem de que a equipe fica mais motivada, engajada e comprometida. 

Em 2º lugar temos a vantagem da isenção de encargos trabalhistas no valor pago na remuneração variável. A relação entre a empresa e os funcionários também melhora.

Outra grande vantagem é o aumento da produtividade. Temos ainda a vantagem do aumento da retenção de talentos e da satisfação dos colaboradores.

PPR versus PPL

O PPR é o Programa de Participação dos Resultados. Já o PPL é o Programa de Participação dos Lucros. A sigla dos dois são parecidos, mas os dois são programas diferentes.

A principal diferença está nas condições de pagamento. No PPR a intenção é premiar os funcionários com uma remuneração extra. Isso se eles conseguirem atingir as metas estabelecidas.

Já no PPL, a remuneração depende dos lucros da empresa. Isso significa que se a empresa não tiver lucro, a bonificação não é distribuída.

Dessa forma, no PPR a empresa é obrigada a pagar o valor combinado se as metas forem cumpridas. Mesmo que ela não tenha registrado lucro no período, ela tem essa obrigação.

No PPL não existe essa obrigação. Dessa forma, no PPR o recebimento depende apenas dos esforços das equipes. Já no PPR os fatores externos podem influenciar nos lucros da empresa.

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Fontes: Ware, Meta dados e Connapa.